Materiais Contábeis: DIREITO TRABALHISTA

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UNIP - Curso de Ciências Contábeis - Disciplina: Direito Trabalhista

Série: 5º e 6º Semestre - Professor: Edílson Mendes – 2012

DIREITO TRABALHISTA

JUSTIÇA DO TRABALHO - ORGANIZAÇÃO

A Constituição Federal de 1988 estabelece, em seu art. 111, a composição da Justiça do Trabalho: Tribunal Superior do Trabalho (TST – terceiro grau de jurisdição), Tribunais Regionais do Trabalho (TRT’s – segundo grau de jurisdição) e Juízes do Trabalho (Varas do Trabalho - primeiro grau de jurisdição).

São órgãos da Justiça do Trabalho (art. 111, CF):

- Tribunal Superior do Trabalho;

- Tribunais Regionais do Trabalho;

- Juízes do Trabalho.

Tribunal Superior do Trabalho:

- jurisdição em todo território nacional;

- sede em Brasília;

- composto de 27 ministros (brasileiros, com mais de 35 anos, nomeados pelo Presidente da República e aprovados por maioria absoluta do Senado);

- quinto constitucional;

- Portanto, sendo aposentado ou exonerado um Ministro do TST, este não poderá exercer a advocacia pelo prazo de três anos perante o próprio TST, órgão que atuou antes da aposentadoria ou exoneração.

Tribunais Regionais do Trabalho:

- compostos de no mínimo 7 juízes (brasileiros, com mais de 30 anos e menos de 65, nomeados pelo Presidente – art. 115 CF);

- quinto constitucional;

- justiça itinerante – audiências e demais funções da atividade jurisdicional nos limites territoriais da respectiva jurisdição;

- câmaras regionais – TRTs funcionando descentralizadamente;

Juízes do Trabalho:

- estão extintas as juntas de conciliação e julgamento;

- Em função de extinção das Juntas de Conciliação e Julgamento (EC 24/1999), a jurisdição trabalhista no primeiro grau passou a ser exercida por um juiz singular, denominado juiz do trabalho, que exerce suas funções nas denominadas Varas do Trabalho.
- Em comarcas que não haja Vara do Trabalho, a matéria trabalhista será de competência do Juiz de Direito.
- A sede da Vara do Trabalho poderá ficar a, no máximo, 100 km dos municípios, desde que haja meios de acesso e comunicação regulares.

Tribunal Superior do Trabalho

Criado em 1946, o Tribunal Superior do Trabalho é o órgão máximo da Justiça Laboral; possui jurisdição em todo o território nacional e sede em Brasília. Forma o terceiro grau de jurisdição da Justiça do Trabalho. Aduz o artigo 111-A acrescentado pela Emenda Constitucional 45/2004:

Art. 111-A. O Tribunal Superior do Trabalho compor-se-á de vinte e sete Ministros, escolhidos dentre brasileiros com mais de trinta e cinco e menos de sessenta e cinco anos, nomeados pelo Presidente da República após aprovação pela maioria absoluta do Senado Federal, sendo:

I um quinto dentre advogados com mais de dez anos de efetiva atividade profissional e membros do Ministério Público do Trabalho com mais de dez anos de efetivo exercício, observado o disposto no art. 94;

II os demais dentre juízes dos Tribunais Regionais do Trabalho, oriundos da magistratura da carreira, indicados pelo próprio Tribunal Superior.

§ 1º A lei disporá sobre a competência do Tribunal Superior do Trabalho.

§ 2º Funcionarão junto ao Tribunal Superior do Trabalho:

I a Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados do Trabalho, cabendo-lhe, dentre outras funções, regulamentar os cursos oficiais para o ingresso e promoção na carreira;

II o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, cabendo-lhe exercer, na forma da lei, a supervisão administrativa, orçamentária, financeira e patrimonial da Justiça do Trabalho de primeiro e segundo graus, como órgão central do sistema, cujas decisões terão efeito vinculante.

Com as mudanças trazidas pela EC 45/2004, o TST agora é composto por 27 ministros (a CF atribui status de ministros aos membros do Tribunal Superior), e não mais 17, como antes da emenda. Ou seja, voltou à composição existente antes da EC 24/99, que aboliu a representação classista na Justiça Laboral e diminuiu o número de ministros para 17.

Na sua composição, deve ser respeitado o quinto constitucional quanto aos membros do Ministério Público do Trabalho (que possuam mais de dez anos de carreira) e da OAB (advogados de notório saber jurídico e de reputação ilibada, que exerçam a profissão efetivamente há mais de dez anos), indicados em lista sêxtupla pelos órgãos de representação das respectivas classes, sendo nomeados pelo Presidente da República que irá escolher entre os componentes de lista tríplice elaborada pelo TST. Os demais membros são originários dos TRT’s, componentes da carreira da magistratura.

O TST é composto pelos seguintes órgãos: Tribunal Pleno, Órgão Especial, Seção Administrativa, Seção Especializada em Dissídios Coletivos, Seção Especializada em Dissídios Individuais (Subseção 1 e 2) e Turmas, estabelecidos no Regimento Interno do TST (Resolução administrativa 908/2002). O Regimento Interno dispõe, ainda, sobre as atribuições da Presidência, Corregedoria-Geral e do Conselho da Ordem do Mérito Judiciário do Trabalho.

Destaque-se o parágrafo 2º, art. 111-A, CF, que criou dois órgãos que vão atuar junto ao TST: a Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados do Trabalho e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho. Compete ao primeiro, dentre outras funções, regular cursos oficiais para ingresso e promoção na carreira; ao segundo, na forma da lei, realizar a supervisão administrativa, orçamentária, financeira e patrimonial da Justiça do Trabalho de primeiro e segundo graus, como órgão central do sistema, possuindo suas decisões dotadas de efeito vinculante.

Finalmente, se um Ministro do TST for aposentado ou exonerado, não poderá exercer a advocacia pelo prazo de três anos perante o mesmo órgão, conforme o estabelecido pelo art. 95, parágrafo único, V, CF, com redação alterada pela EC 45/2004, que proíbe que o juiz exerça a advocacia no juízo ou tribunal do qual se afastou, antes de decorridos três anos do desligamento do cargo por aposentadoria ou exoneração.

Tribunais Regionais do Trabalho

Também criados em 1946, com a integração da Justiça do Trabalho ao Poder Judiciário, os TRT’s vieram para substituir os Conselhos Regionais do Trabalho (atualmente existem 24 sedes de TRT, sendo duas no estado de São Paulo). A EC 45/2004 também alterou o trato constitucional do TRT, gerando a seguinte redação para o artigo: Art. 115. Os Tribunais Regionais do Trabalho compõem-se de, no mínimo, sete juízes, recrutados, quando possível, na respectiva região, e nomeados pelo Presidente da República dentre brasileiros com mais de trinta e menos de sessenta e cinco anos, sendo:

II os demais, mediante promoção de juízes do trabalho por antiguidade e merecimento, alternadamente.

§ 1º Os Tribunais Regionais do Trabalho instalarão a justiça itinerante, com a realização de audiências e demais funções de atividade jurisdicional, nos limites territoriais da respectiva jurisdição, servindo-se de equipamentos públicos e comunitários.

§ 2º Os Tribunais Regionais do Trabalho poderão funcionar descentralizadamente, constituindo Câmaras regionais, a fim de assegurar o pleno acesso do jurisdicionado à justiça em todas as fases do processo.

Entre as principais modificações está a extinção da obrigatoriedade de haver pelo menos um TRT em cada Estado, uma vez que essa obrigação nunca foi cumprida, pois os Estados do Acre, Amapá, Roraima e Tocantins nunca possuíram um Tribunal Regional do Trabalho. Esses estados são jurisdicionados, respectivamente, pelos TRT’s da 14ª Região (RO), 8ª Região (PA), 11ª Região (AM) e 10ª Região (Brasília).

Agora, a exigência reside na exigibilidade dos TRT’s serem compostos por, no mínimo, 7 juízes (juízes togados e composição variável), escolhidos, quando possível, nas respectivas regiões. Também deverá ser resguardado o quinto constitucional, composto por membros do Ministério Público do Trabalho e da OAB, com o restante dos membros nomeados através de promoção de juízes do trabalho vinculados às Varas, por antiguidade e merecimento, alternadamente.

Os TRT’s possuem competência recursal e originária, desmembrando-se em Pleno e em Turmas (inclusive os de composição mínima, conforme já autorizou o CNJT) de acordo com a demanda processual. Quando existirem Turmas, a competência para julgar dissídios coletivos e individuais pode ser atribuída às Seções Especializadas.

Obs.: A lei 7.701/88 ensina, em seu art. 6º, que os Tribunais Regionais do Trabalho que funcionarem divididos em Grupos de Turmas promoverão a especialização de um deles com a competência exclusiva para a conciliação e julgamento de dissídios coletivos.

A justiça itinerante é outra novidade trazida pelo art. 115 e determina a realização de audiências e demais funções da atividade jurisdicional, como audiências, nos limites territoriais da respectiva jurisdição, servindo-se de equipamentos públicos e comunitários. Inovação que facilita o acesso ao Judiciário, uma vez que a justiça se desloca até as pessoas que residem em lugares remotos.

Por último, o § 2º do art. 115 estabeleceu que os TRT’s poderão funcionar descentralizadamente, constituindo Câmaras regionais, com a finalidade de assegurar o pleno acesso do jurisdicionado à justiça em todas as fases do processo. Essas Câmaras possuem importante papel principalmente nos Estados que não possuem TRT, como os estados do Acre, Amapá, Roraima e Tocantins.

Obs.: Ocorrendo ausência ou impedimento de juízes do tribunal, de maneira que comprometa o quorum, serão convocados titulares de Varas da sede.

Juízes do Trabalho

Com a extinção das Juntas de Conciliação e Julgamento (transformadas em Varas do Trabalho), o que ocorreu com a EC 24/99, a jurisdição trabalhista de primeiro grau passou a ser exercida por um juiz unipessoal, que exerce sua jurisdição na Vara do Trabalho. O juiz do trabalho é obrigatoriamente bacharel em Direito e vinculado à magistratura por meio de concurso de provas e títulos.

O art. 112, CF, após a alteração sofrida pela EC 45/2004, prevê que a lei deverá criar varas da Justiça Laboral, e, nas comarcas não abrangidas por sua jurisdição, poderá atribuí-la aos juízes de direito, com recurso para o TRT correspondente. Para complementar esse artigo, foi editada a Súmula 10 do STJ que determina que uma vez estabelecida a Vara do Trabalho, cessa a competência do juiz de direito quanto à matéria trabalhista, inclusive para a execução das sentenças por ele proferidas.

Importante destacar que onde existir mais de um juízo de direito a competência será determinada entre os juízes do cível, através da distribuição ou divisão judiciária local. Se lei estadual não estabelecer essas medidas, deverá ser considerado competente o juiz do cível mais antigo.

A competência do juiz de direito é estabelecida por conta da exigência de um mínimo de 24 mil empregados ou do ajuizamento, de média igual ou superior, no último triênio, de pelo menos duzentas e quarenta reclamações anuais para a instalação de Varas do Trabalho, o que dificulta a instalação de mais varas.

O art. 113, também da Carta Magna, determina que a lei disporá sobre a constituição, investidura, jurisdição, competência, garantias e condições de exercício dos órgãos da Justiça do Trabalho. Diante disso, tinha-se o art. 650 da CLT que firmava no sentido de que a jurisdição de cada Vara do Trabalho abrangia o território da Comarca em que tinha sede, somente podendo ser ampliada ou restringida por lei federal.

Contudo, a lei 10.770/03 determinou que é competência de cada TRT alterar ou estabelecer a jurisdição das Varas do Trabalho, modificar-lhes o município sede, desde que por ato próprio e em conformidade com a necessidade de se agilizar a prestação jurisdicional do trabalho. Destaque-se, por fim, o que firma a lei 6.947/81: a competência da Vara do Trabalho abrange os Municípios próximos num raio máximo de 100 quilômetros da sede (geralmente situada em grandes centros urbanos), se existirem meios de acesso e de comunicação regulares com os esses locais.

Como última observação quanto à organização da Justiça do Trabalho, destaca-se o papel da Corregedoria, que está presente em todos os Tribunais, e possui como atribuições a inspeção e correição permanente sobre a instância imediatamente inferior e subordinada. Compete ainda às Corregedorias decidir sobre reclamações contra atos atentatórios contra a ordem processual praticados por instâncias subordinadas, na ausência de recurso específico. Caberá agravo regimental para o Tribunal Pleno das decisões do corregedor-geral ou do regional.

COMPETÊNCIA

Por ser a jurisdição una e indivisível, competência é a parcela de jurisdição que os órgãos possuem.

1. A Justiça do Trabalho é competente para julgar qualquer relação de trabalho, estando aí inclusas a relação de emprego, o trabalho autônomo, eventual, relação de trabalho institucional, trabalho voluntário e estágio.

2. É competência da Justiça do Trabalho(art. 114/CF):

_ ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do DF e dos Municípios;

_ ações que envolvam o direito de greve;

_ ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores;
_ mandados de segurança, habeas corpus e habeas data quando o ato questionado envolver matéria sujeita à jurisdição trabalhista;
_ conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, “o” (compete ao STF o julgamento de conflito de competência entre o STJ e quaisquer tribunais, entre tribunais superiores ou entre estes e qualquer outro tribunal);
_ ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;

_ as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho;
_ a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, “a” e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir;

_ outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho.

3. Não é competência da Justiça do Trabalho as ações envolvendo servidores públicos estatutários. Entretanto, sendo o servidor regido pela CLT, a competência é da Justiça do Trabalho.

4. Lides previdenciárias acidentais decorrentes de acidente do trabalho em face do INSS, a competência é da Justiça Comum.

Dissídio Coletivo - Nasce de uma lide, resultante da insatisfação de um grupo de trabalhadores, visando, por meio da socialização da classe, uma melhoria em privilégios, salários, garantias etc. E é também uma forma de empregados e empregadores esclarecerem as formas de correlações necessárias para fazer valer o bom direito e a boa conduta de uns para com os outros.

A Constituição de 1969, no artigo 142, § 1º, que "a lei especificará as hipóteses em que as decisões, em dissídios coletivos, poderão estabelecer normas e condições de trabalho", repetindo o que continham as anteriores Constituições de 1946 e 1967. O novo texto da Carta Magna, no artigo 114, § 2°, que (...) pode a Justiça do Trabalho estabelecer normas e condições, respeitadas as disposições convencionais e legais mínimas de proteção ao trabalho.

Nota-se, aqui, que fora preservado tal direito na última Constituição Federal vigente nos dias de hoje (CF de 1988). Tal preceito legal dá margens a interpretações inerentes ao tema, pois a competência da Justiça do Trabalho, contestada neste caso, é apenas de julgar, e não de determinar as circunstâncias relevantes para a instauração de processo, preceitos legais e condições para os dissídios coletivos.

Por esta, dá-se à Justiça do Trabalho o poder de legislar, ou será que tal competência não se confunde com a do Legislativo? Em minha livre interpretação essa competência, exclusiva da Justiça Trabalhista, aparece para melhoria das classes trabalhadoras, ou até mesmo da classe de empregadores, pois muitas são as matérias de direito substancial, onde estão diretamente ligados os sindicatos, dependendo de condições subjetivas, onde a Lei Maior (CF) seria falha para determinar, por motivos da universalidade das relações trabalhistas, os pressupostos de um dissídio coletivo. (salvo melhor juízo).

Para a existência do dissídio coletivo, é necessária a presença de dois institutos, sendo o grupo, no litígio, e um interesse coletivo a ser defendido. Sem esses pressupostos coexistentes, não há dissídio coletivo como, por exemplo, na defesa das prerrogativas de um delegado sindical, onde existe um interesse coletivo, mas não há a presença de um grupo de trabalhadores pessoal e diretamente interessados.

Diferenças Entre Dissídios Individuais e Coletivos - De muita importância é tal distinção, pois no âmbito do direito coletivo, o dissídio aparece para a melhoria dos direitos de uma classe ou categoria por inteiro, sendo até mesmo admitido à analogia para outros grupos ou categorias, instaurados em localidades diversas, enquanto que no dissídio individual, ventilam-se, imediatamente, interesses concretos de indivíduos determinados.

No dissídio coletivo se pleiteia a criação de novas condições de trabalho, já nos dissídios individuais plurimos se pleiteia a aplicação de normas preexistentes. No primeiro caso o conflito está diretamente ligado a toda uma classe, sendo aplicado a pessoas indeterminadas, que já estão, ou estarão na ocupação de certa função de trabalho, sendo que no segundo caso, está em jogo apenas interesses individuais, acolhidos através dos preceitos legais, e tendo como alvo pessoas já predeterminadas às causas pleiteadas no acordo ou dissídio.

Partes e Capacidade - Estamos aqui de frente para uma questão existente o Código de Processo Civil, pois para estar em juízo em um dissídio coletivo, não obstante da realidade deste diploma legal, deve haver o interesse e a legitimidade da parte, pois sem esses dois institutos, cairíamos na velha teoria de quem: "Ninguém poderá pleitear, em nome próprio, direito alheio". Por este motivo, estabelecido aqui esta regra que, ao longo dos tempos, vem sendo de primordial importância.

Há, no direito, algumas terminologias adequadas a cada caso, e a cada competência de jurisdição. A Justiça Trabalhista não foge à regra, pois, enquanto na Justiça Civil chamamos as partes de "requerente/requerido, suplicante/suplicado", no direito do trabalho usamos "reclamante/reclamado", porém, nos casos de dissídio coletivo, são usadas terminologias próprias e adequadas. Aqui o autor da ação é conhecido como "suscitante" e o outro polo (passivo da relação jurídica) é chamado de "suscitado".
Não basta apenas termos a interpretação da legitimidade para agir, nestes casos, pois deveremos diferenciar a parte da capacidade para agir. No dissídio individual, para ter capacidade, basta ser, o reclamante, empregado e contar com mais de 14 (quatorze) anos de idade (observando a capacidade prevista no código civil), não havendo, para a mulher casada, a assistência do seu marido. Já nos casos de dissídio coletivo, há a particularidade de ser uma entidade sindical, representando seus associados, para instaurar o dissídio, e não havendo sindicatos ou federações, deverá ser recorrido a instâncias superiores de representação da classe.

Entretanto, não basta ser entidade sindical, ou similar, para estar em juízo representando uma classe, deverá ter ocorrido à devida assembléia para o consenso dos membros, designando a competência para a administração de tal ato de dissídio coletivo.
Olhando agora para a figura do suscitado, o melhor entendimento é de que não há a necessidade de autorização da assembléia geral, pois tal exigência legal é válida apenas para a realização de acordos para pôr fim ao dissídio, haja vista que este acordo tem a característica e força da convenção coletiva.

Processamento do Dissídio

Em qual instância dirigir o dissídio coletivo? Tal pergunta é de grande relevância, pois, ao contrário do dissídio individual, esse instituto é acolhido pelo Tribunal Regional do Trabalho, instaurada a instância mediante representação dirigida ao Presidente do competente Tribunal (art. 856), podendo, entretanto, ser a iniciativa do presidente ou a requerimento do Ministério Público do Trabalho, sempre que ocorrer suspensão do trabalho, e, no caso previsto na primeira parte do artigo, só a podem fazer as entidades sindicais, atendidas as formalidades.

Poderá, como é de praxe, ocorrer o dissídio coletivo para aumento salarial. Havendo tal interesse da parte suscitante, deve conter na inicial os documentos comprobatórios dos aumentos salariais dos dois últimos anos anteriores à propositura da ação, concebidos à categoria ou empresas suscitadas. Deverá ser, estes documentos, a sentença normativa do dissídio determinante de tal fato, homologação de acordo do dissídio coletivo ou cópia autenticada do acordo coletivo extrajudicial.

Conciliação – Como acontece no Processo Civil, antes de iniciar a instrução do dissídio, deverá promover, o Juiz do Tribunal, o acordo, visando à celeridade e economia processual. Esse procedimento deve acontecer dentro do prazo de dez dias do recebimento da inicial, devendo ser feita à notificação aos reclamados por via postal, com a remessa de uma cópia da representação (art. 860 e 841).
A falta da citação importa na nulidade do processo - Tal acordo deverá ser feito pela unanimidade dos suscitantes, não sendo permitido, em matéria salarial, que somente um pequeno grupo de trabalhadores faça o acordo. O Tribunal Superior do Trabalho já tem um pronunciamento sobre a questão supra. (proc. 2.617-54, Revi. TST de janeiro a dezembro de 1976).

Havendo o referido acordo, este será homologado, como já vimos, na primeira audiência após a de conciliação, pelo tribunal, fazendo assim aparecer à sentença irrecorrível.

Julgamento - Se a tentativa de acordo for frustrada, seguirá o processo em sua forma legal, sendo que o presidente determinará as diligências necessárias, encaminhando o processo devidamente instruído à Procuradoria, podendo esta pedir diligências e esclarecimentos complementares antes de exarar seu parecer.

Há duas fases, sendo primeira à conciliação, em que funciona apenas o presidente do Tribunal Competente do Trabalho, e, na impossibilidade de acordo, a segunda parte é determinada pelo processamento e julgamento, onde a competência, agora, é do Tribunal.

A sentença do Tribunal poderá corrigir distorções salariais verificadas no exame do respectivo processo para elevar ou reduzir o índice resultante dos cálculos de que trata o item VI do Prejulgado n° 38. A correção tem por fim assegurar adequada hierarquia salarial na categoria profissional dissidente e, subsidiariamente, no conjunto das categorias profissionais, como medida de eqüidade social.
O recurso ordinário proposto contra a sentença normativa terá, a exemplo de outros recursos, efeito suspensivo, no que exceder o índice resultante do cálculo previsto neste prejulgado, sempre que for interposto pelo órgão do Ministério Público junto à Justiça do Trabalho. (art. 8°, da Lei n° 5.584, de 1970).

AÇÃO, PRESSUPOSTOS, DISSÍDIOS INDIVIDUAIS E COLETIVOS

AÇÃO - É necessário ter uma pretensão jurídica e essa pretensão jurídica tem que atender formalidades legais.

Ação é um Direito Público Processual dirigido à criação de uma relação jurídica para se obter uma sentença favorável. Nem sempre a sentença será favorável mas este é o objetivo pretendido. A relação jurídica se estabelece entre o autor e o réu para se obter do Estado Juiz uma relação favorável.

Este tipo de relação teoricamente seria angular, isto é, do Juiz para o autor ou para o réu e vice-versa mas na prática é triangular.

CONDIÇÕES PARA SE PROPROR UMA AÇÃO - A primeira condição é a possibilidade jurídica do pedido, isto é, que exista uma regra jurídica garantindo ao autor o bem que ele pretende, ou seja, qualquer pedido tem que estar lastreado de uma regra, tem que ser legal, tem que ter cobertura do ordenamento jurídico.

A segunda condição: ‘legitimatio ad causam’ (legitimidade pela causa). É a legitimidade para agir ou defender-se, também de acordo com a regra jurídica ou ordenamento jurídico. A pessoa tem que ser legitimamente apta para agir ou se defender. Menor incapaz não tem legitimação para causa. A legitimação pode ser ordinária ou extraordinária. A ordinária pertence ao titular no

Direito substantivo ou material e é exclusiva dele. A extraordinária é quando há substituição processual, isto é, pleitear em
nome próprio direito alheio. (art. 6º do C.P.C.).

A terceira condição de ação é quando temos o interesse de agir, que nada mais é do que o interesse de quem se encontra na posição jurídica de alguém e que vê sua pretensão frustrada. Para se agir, tem que haver um interesse legitimamente demonstrado.
CLASSIFICAÇÃO DAS AÇÕES TRABALHISTAS - Podem ser individuais ou coletivas.

Individuais - os interesses são concretos e individualizados;

Coletivas - os titulares são grupos de pessoas ou categorias profissionais cujos interesses são gerais e abstratos.

INQUÉRITO JUDICIAL - É o “remedium juris” para a apuração de falta grave de empregados estáveis para o fim de autorizar o despedimento. Ele é ajuizado na justiça do trabalho. Não vale para o regime estatutário. (está quase em desuso).

Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho é um ramo especializado e autônomo das ciências jurídicas que mantém pontos de contato com outros ramos do direito, entre os quais destacamos o Direito Previdenciário; o Direito Civil; o Direito Comercial e, destacadamente, o Direito Constitucional, haja vista que além de estabelecer princípios que orientam a estruturação do Direito do Trabalho, traz nos 34 (trinta e quatro) incisos e parágrafo único, de seu art. 7º, o conjunto das garantias mínimas ao trabalhador.

A construção do Direito do Trabalho, sob a perspectiva dos destinatários de sua tutela, volta-se aos direitos dos empregados, na medida em que até a edição da Emenda Constitucional 45/04, que deu nova redação ao art. 114 da Constituição Federal de 1988, a competência da Justiça Especializada do Trabalho, salvo raras exceções, restringia-se à apreciação das lides decorrentes das relações de emprego, ou seja, entre empregados e empregadores.

Exatamente por dirimir controvérsias estabelecidas na relação entre capital x trabalho, tendo de um lado o detentor dos meios econômicos e de produção e de outro o trabalhador, que dispõe tão somente de sua força de trabalho, tanto as normas de direito material, quanto às normas de direito processual do trabalho, abrigam particularidades como o princípio do jus postulandi (leia-se “ius postulandi), que reconhecendo a desproporcionalidade de forças entre as partes, faculta ao trabalhador demandar (acionar a justiça) em Juízo, ainda que sem assistência de um advogado.

Definição e Fontes do Direito do Trabalho

Direito do Trabalho, até o advento da E.C. 45/04, poderia ser definido como:

“...complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas,englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas.” Delgado, Mauricio Godinho. “Curso de Direito do Trabalho”. 3ª ed., São Paulo: LTr, 2004, p. 52.

Com o advento da E.C. 45/04, fazendo uma paráfrase, poderíamos defini-lo como sendo:

“...complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações de trabalho, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas.” (conforme definição acima)

Em acepção geral o verbete “fonte”, entre outras definições, pode ser entendido como procedência, proveniência, origem, daí por que, ao tratar das fontes do Direito do Trabalho, estarmos falando da origem das normas trabalhistas.

As fontes do Direito do Trabalho podem ser divididas em:

a) Fontes Materiais – “são as que ditam a substância do próprio direito. São os princípios ideológicos que se refletem na lei.” O empregado e o empregador no direito brasileiro. Mozart Victor Russomano. Rio de Janeiro: Forense, 1984. p. 81.

Em palavras simples, podemos dizer que são os fatores econômicos, sociológicos, políticos e filosóficos, destacadamente, entre outros, que acabam por determinar o surgimento, o conteúdo, a orientação e o movimento das normas jurídicas, como por exemplo, para ilustrar o caso brasileiro, o colapso do sistema escravocrata determina o estabelecimento de outros critérios e condições nas relações de trabalho, definindo novos parâmetros e encontrando novas necessidades de regramento: surgem então as primeiras normas trabalhistas. Não é difícil compreender, tratando ainda do exemplo mencionado, que com o incremento permanente de novas atividades comerciais e industriais, com o conseqüente aumento do mercado de trabalho, que por sua vez gera maior circulação de moeda, que redefine o padrão de necessidades do trabalhador e, assim por diante, a realidade determine o surgimento de leis que eliminem, medeiem ou diminuam conflitos de interesses já instaurados ou vislumbrados pela sociedade, de maneira geral, e pelo legislador, de modo particular, respeitantes às relações de trabalho. As leis, editadas sempre com vistas ao coletivo, são geradas pela necessidade social em um determinado momento histórico: as normas são sempre contemporâneas ao tempo de sua edição.

b) Formais – “são os meios de revelação e transparência da norma jurídica – os mecanismos exteriores estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica.” Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed., São Paulo: LTr, 2004, p. 141.

Grosso modo, podemos dizer que é a “vestimenta” com que a norma se apresenta à sociedade, a forma pela qual ela exterioriza a sua existência.

Quanto à sua classificação, elas podem ter origem estatal (chamadas de autônomas) ou não estatal (chamadas heterônomas):

Heterônomas - composta pela Constituição; leis; regulamentos normativos (expedidos através de decretos pelo Presidente da República); tratados e convenções internacionais e pelas sentenças normativas.

Autônomas – costumes; convenções coletivas de trabalho e acordos coletivos de trabalho.

Além das fontes de direito do trabalho propriamente ditas, há outros institutos que podem orientar a resolução de controvérsias trabalhistas, conforme elencados no art. 8º, parágrafo único, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho):

“ Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente de direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único: O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.”

De observar que há hierarquia entre as fontes normativas: a Constituição e as emendas à Constituição estão sobre todas as demais normas; em seguida, em ordem decrescente de preponderância, vem às leis complementares, as leis ordinárias, as leis delegadas, as medidas provisórias e os decretos. No Direito do Trabalho, contudo, diferentemente de outros ramos do Direito, cuja hierarquia é observada com absoluta rigidez, há espaço para aplicar ao caso concreto o instituto que melhor atenda, observado o caráter social da demanda, à pacificação dos interesses em conflito.

Um dos princípios informadores do Direito do Trabalho é o da norma mais favorável ao trabalhador, o que explica a necessidade de uma maior plasticidade na aplicação dos diplomas legais, permitindo-se, assim, que se trave uma “disputa” entre a norma heterônoma estatal e a norma autônoma não-estatal no sentido de aferir qual aquela que melhor acomodar os interesses do trabalhador, maneira pela qual será então prevalente.

Vale lembrar que o princípio da norma mais favorável ao trabalhador não colide, em nenhuma circunstância, com os princípios que norteiam o devido processo legal e a igualdade de direitos das partes em Juízo, antes, posto que talhado com especial e particular escopo social, tende a reduzir as maiúsculas desigualdades de fato mediante o reconhecimento jurídico de tais desigualdades: não se faz justiça tratando igualmente os desiguais, mas sim, tratando desigualmente os desiguais.

Para facilitar o seu estudo, veja aqui algumas definições de importantes institutos justrabalhistas:

Tratado – “ um acordo internacional concluído entre Estados em forma escrita e regulado pelo Direito Internacional, consubstanciado em um único instrumento ou em dois ou mais instrumentos conexos, qualquer que seja a sua designação especifica.” (A definição vem estabelecida no art. 2º, 1, “a” da Convenção de Viena sobre o Direito dos Tratados, de 23 de maio de 1969);

Convenção – espécie de tratado aprovado por entidade internacional;

Regulamento Normativo (Decreto) – equivale à lei, conquanto a ela se subordine, situando-se a distinção entre ambas, primordialmente, na origem de sua edição, no caso, o Poder Executivo, mediante ato do Presidente da República (art. 84 da C.F./88).

Sentença Normativa – regramento jurídico decorrente de decisão judicial em processos de dissídios coletivos, que tem força de Lei. Apenas para elucidação, distingui-se das “sentenças clássicas” por que criam normas jurídicas, cuja vigência será fixada e determinada pelo órgão prolator da decisão (prazo máximo de 04 (quatro) anos – art. 868, § único, da CLT).

Convenção Coletiva – “ é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.” Art. 611, caput, da CLT.

Acordo Coletivo de Trabalho – é o ajustamento entre Sindicatos representativos de categorias profissionais e uma ou mais empresas de condições de trabalho no âmbito das relações de trabalho que, respectivamente, integram. O permissivo para que se firmem os acordos coletivos de trabalho vem do § 1º, art. 611, da CLT.

**OBS.: Note que a Convenção Coletiva se dá mediante acordo entre “Sindicatos representativos” e o Acordo Coletivo, de menor abrangência, se dá entre o(s) Sindicato(s) representativo(s) de categoria(s) profissional(ais) e empresa(s).

Jurisprudência – pode ser entendida como a reiteração de entendimento na aplicação de determinada norma jurídica, pelos tribunais, a partir do exame de casos concretos apreciados. Por um lado, as normas surgem em decorrência de necessidades sociais identificadas, impondo ao legislador criar a regra de maneira que melhor discipline as relações multifacetadas que se estabelecem em torno de um fato objetivamente identificado, o que reclama, também, o exercício de abstração na construção de hipóteses em seu entorno, de cuja eficácia dependerá a amplitude, a extensão e a concretização da vontade de regulação que nela vem expressa. De outro lado, ao Judiciário compete aplicar as leis aos casos concretos, traduzindo da maneira mais fidedigna quanto possível à intenção e o espírito do legislador no momento em que construiu e editou a lei, atuando com vistas à sua aplicação de forma integrada frente às demais normas jurídicas, de maneira a fazer expressar a ordem, representada pelo conjunto harmônico de dispositivos legais que regulam interesses de uma determinada coletividade, e a justiça, expressa pela aplicação universal das leis e a sua vocação precípua de produzir e perpetuar a igualdade jurídica entre os indivíduos que integram determinado grupo social.

Eqüidade – “Do latim aequitas, (...) funda-se na idéia de igualdade, sendo aplicada para a consecução do justo (...) representa aquele sentido de justiça que, por vezes, separa-se da lei para atender a circunstâncias concretas que se deve levar em consideração; caso contrário cometer-se-á a pior das injustiças.” Acquaviva, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. São Paulo: Editora Jurídica Brasileira, 2004, p. 565.

Observe que tal instituto, nos termos do supracitado art. 8º da CLT, só poderá ser aplicado “na falta de disposições legais”, ou seja, em caso de lacuna da lei.

Analogia – “...pode ser conceituada como o processo lógico pelo qual o aplicador da lei adapta, a um caso concreto não previsto pelo legislador, norma jurídica que tenha o mesmo fundamento.” Acquaviva, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. São Paulo: Editora Jurídica Brasileira, 2004, p. 163.

Da mesma forma que a eqüidade, o Juiz só poderá fazer uso da analogia, caso haja real lacuna no texto legal.

Costumes – “Do latim consuetudine, de consuetumine, hábito, uso. É a prática social reiterada e considerada obrigatória. (...) Da mesma forma que não se confunde com a lei, o costume não se confunde com a jurisprudência, por ser criação da consciência popular. (g.n.) Acquaviva, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. São Paulo: Editora Jurídica Brasileira, 2004, p. 419.

A aplicação dos “costumes” se dará, exclusivamente, em caso de lacuna da lei, observando-se o disposto no art. 8º da CLT.

Síntese das Fontes por hierarquia:

· CF – é o ordenamento jurídico máximo que dá suporte a todos os demais ordenamentos jurídicos.

· CLT – Consolidação das leis do trabalho – é a fonte específica – Por que não é um código?

· Leis esparsas – as diversas leis relativas ao trabalho, não contidas na CLT.

· Regulamento Normativo (Decreto) – equivale à lei, conquanto a ela se subordine, situando-se a distinção entre ambas, primordialmente, na origem de sua edição, no caso, o Poder Executivo, mediante ato do Presidente da República (art. 84 da C.F./88). Hoje MP.

· Sentença Normativa

· Convenção Coletiva

· Acordo Coletivo de Trabalho

· Contrato coletivo

· Eqüidade

· Analogia

· Costumes

· Tratado

· Convenção

Princípios de Direito do Trabalho – A palavra “princípio”, do latim principiu, significa proposição que se põe no início de uma dedução, e que não é deduzida de nenhuma outra dentro de um sistema considerado, sendo admitida, provisoriamente, como inquestionável. Aurélio Buarque de Holanda Ferreira. Novo Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa. Rio de Janeiro: Editora Nova Fronteira S. A., 1986, p. 1393. Na definição de Mauricio Godinho Delgado, são proposições fundamentais que se formam na consciência das pessoas e grupos sociais, a partir de certa realidade, e que, depois de formadas, direcionam-se à compreensão, reprodução ou recriação dessa realidade. In Curso de Direito do Trabalho, 3ª ed., São Paulo: LTr, 2004, p. 184.

Veja quais são os princípios de Direito do Trabalho:

a. Princípio da proteção;

b. Princípio da Norma mais Favorável;

c. Princípio da Condição mais Benéfica;

d. Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas;

e. Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas;

f. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva;

g. Princípio da Irredutibilidade Salarial;

h. Princípio da Primazia da Realidade;

i. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego;

j. Princípio “in dubio pro operario”.

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO - Iremos elencar e estudar os princípios da direito do trabalho a partir da classificação proposta pelo uruguaio Plá Rodrigues (Los Princípios de Derecho del Trabajo, Montevidéu, 1975).

Princípio da Proteção - Este princípio parte da premissa que como o empregador e detentor do poder econômico, assim ficando em uma situação privilegiada, o empregado será conferido de uma vantagem jurídica que buscara equalizar esta diferença. Este princípio ainda se desdobra em outros três que veremos a seguir.

Princípio do “in dúbio pro operário” - Assim como no direito penal há a figura do “in dubio pro reu”, aqui no direito do trabalho encontramos o “in dubio pro operario” que significa que nos casos de duvida o aplicador da lei devera aplicá-la de maneira mais favorável ao empregado.

Porém e necessário salientar que este princípio não devera ser aplicado nos casos em que a sua utilização afrontar claramente à vontade do legislador, ou versar sobre matéria da qual será necessário apreciação de provas , dessa forma se aplicará conforme disposto nos art. 330 do CPC e art. 818 da CLT.

Princípio da condição mais benéfica - Este princípio e uma aplicação do princípio constitucional do direito adquirido:

Art. 5ª , XXXVI CF/88 – a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada ;(grifo nosso). Assim o trabalhador que já conquistou um direito não poderá ter seu direito atingido mesmo que sobrevenha uma norma nova que não lhe e favorável. A súmula 51 do TST diz o seguinte:

Súmula-51 - Norma Regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT. (RA 41/1973, DJ 14.06.1973. Nova redação em decorrência da incorporação da Orientação Jurisprudencial nº 163 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 - Inserida em 26.03.1999)

Jurisprudência:

TRIBUNAL: 2ª Região

ACÓRDÃO NUM: 20050903238 DECISÃO: 06 12 2005

TIPO: RO01 NUM: 00966 ANO: 2004

NÚMERO ÚNICO PROC: RO01 - 00966-1998-040-02-00 RECURSO ORDINÁRIO TURMA: 4ª ÓRGÃO JULGADOR - QUARTA TURMA PARTES:RECORRENTE(S):OVERPRINT EMBALAGENS TÉCNICAS LTDA RECORRIDO(S):JOSÉ VITÓRIO LAUREANO RELATOR: RICARDO ARTUR COSTA E TRIGUEIROS REVISOR(A)

SERGIO WINNIK

EMENTA TURNOS ININTERRUPTOS. JORNADA AMPLIADA. HORAS EXTRAS DEVIDAS. É certo que o inciso XIV do artigo 7º da Constituição Federal ressalva a possibilidade de negociação coletiva no tocante à jornada em turnos ininterruptos. Todavia isso não significa que a empresa possa pura e simplesmente aumentar a carga horária sem o pagamento das horas extras daí decorrentes, implantando trabalho sem salário, a pretexto da incidência do princípio da autonomia coletiva. Inexistente antinomia entre as normas constitucionais, sua interpretação deve ser feita de modo a estabelecer perfeita harmonia entre os valores pelos quais velam seus diversos dispositivos. O art. 7º, caput da Carta Magna elevou à hierarquia constitucional o princípio da prevalência da norma mais benéfica, autorizando apenas a alteração in mellius, ou seja, que tenha em vista a "melhoria da condição social do trabalhador". Assim, mesmo quando negociadas sob a complacência da entidade de classe, são írritas as cláusulas coletivas que ensejam ampliação da jornada constitucional sem qualquer contraprestação, sob pena de legitimar-se trabalho gratuito, em detrimento da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho, que são pilares da República (artigos 1º, incisos III e IV, 6º, 7º caput, e incisos, da Constituição Federal).

DECISÃO por unanimidade de votos, dar provimento parcial ao recurso ordinário para determinar que a correção monetária seja apurada na formada fundamentação do voto, que integra e complementa seu dispositivo, mantendo-se, no mais, a r. sentença de origem.(grifo nosso)

Princípio da aplicação da norma mais favorável - Este princípio foi desdobrado em:

Princípio da elaboração de normas mais favoráveis - Vem ditar ao legislador, que este ao elaborar uma lei , deve analisar seus reflexos e visar melhorias para as condições sociais e de trabalho do empregado.

Princípio da hierarquia das normas jurídicas - Esta vem ditar que independentemente da hierarquia das normas jurídicas, devera ser aplicada sempre a mais benéfica ao trabalhador. Assim por exemplo se em uma convenção ficar decidido férias de 45 dias, assim ocorrerá mesmo que na CF esteja dispostos 30 dias.

Ressalto que existe uma exceção a esta regra que são as normas de caráter proibitivo.

Princípio da interpretação mais favorável - Quando existir uma obscuridade no texto legal, devera se aplicar à lei de forma que melhor acomode os interesses do trabalhador. Jurisprudência:

TRIBUNAL: 10ª Região ORIGEM: 14ª VARA - BRASÍLIA/DF 14-0548/2002 NA VARA DE ORIGEM DECISÃO: 07 2003TIPO: RO NUM: 00548 ANO: 2002 TURMA: 3ª TURMA PARTES: Recorrente: MARIA APARECIDA SOUZA SILVA BORGES E OUTROS Recorrido: COMPANHIA DE SANEAMENTO DO DISTRITO FEDERAL - CAESB RELATORA Juíza Relatora : MÁRCIA MAZONI CÚRCIO RIBEIRO REVISORA Juíza Revisora : PAULO HENRIQUE BLAIR VOTO(...)Trata-se da função essencialmente informativa do princípio, sem caráter normativo, agindo como verdadeira fonte material do ramo justrabalhista. Essa influência é muito clara, especialmente em contextos políticos democráticos, colocando em franca excepcionalidade diplomas normativos que agridam a direção civilizatória essencial que é inerente ao Direito do Trabalho. Na fase jurídica (depois de construída a regra, portanto), o mesmo princípio atua quer como critério de hierarquia de regras jurídicas, quer como princípio de interpretação de tais regras. Como critério de hierarquia, permite eleger como regra prevalecente, em uma dada situação de conflito de regras, aquela que for mais favorável ao trabalhador, observados certos procedimentos objetivos orientadores, evidentemente. Como princípio de interpretação do Direito, permite a escolha da interpretação mais favorável ao trabalhador, caso anteposta ao intérprete duas ou mais consistentes alternativas de interpretação em face de uma regra jurídica enfocada. Ou seja, informa esse princípio que, no processo de aplicação e interpretação do Direito, o operador jurídico, situado perante um quadro de conflito de regras ou de interpretações consistentes a seu respeito, deverá escolher aquela mais favorável ao trabalhador, a que melhor realize o sentido teleológico essencial do Direito do Trabalho. Na pesquisa e eleição da regra mais favorável, o intérprete e aplicador do Direito obviamente deverá se submeter a algumas condutas objetivas, que permitem preservar o caráter científico da compreensão e apropriação do fenômeno jurídico. Assim, haverá de ter em conta não o trabalhador específico, objeto da incidência da norma em certo caso concreto, mas o trabalhador como ser componente de um universo mais amplo (categoria profissional, por exemplo). No tocante ao processo de hierarquização de normas, não poderá o operador jurídico permitir que o uso do princípio da norma mais favorável comprometa o caráter sistemático da ordem jurídica, elidindo-se o patamar de cientificidade a que se deve submeter todo processo de interpretação e aplicação do Direito. Assim, o encontro da regra mais favorável não se pode fazer mediante uma separação tópica e casuística de regras, acumulando-se preceitos favoráveis ao empregado e praticamente criando-se ordens jurídicas próprias e provisórias em face de cada caso concreto - como resulta do enfoque proposto pela teoria da acumulação(Grifo nosso)

Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas - Este princípio esta bem claro no art. 9º da CLT, combinado com o art. 7º VI da CF/88 que alias traz a única ressalva a este princípio:

Art. 9º CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação

Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social. (...) VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

Jurisprudência:

TRIBUNAL: TST DECISÃO: 16 02 2004 PROC: ERR NUM: 393590 ANO: 1997 REGIÃO: 18
EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA TURMA: D1 ÓRGÃO JULGADOR - SUBSEÇÃO I ESPECIALIZADA EM DISSÍDIOS INDIVIDUAIS PARTES EMBARGANTE: ROGÉRIO AMADO BARZELLAY.EMBARGADA: CIA. DOCAS DO PARÁ RELATOR MINISTRO CARLOS ALBERTO REIS DE PAULA EMENTA EMBARGOS. GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. REDUÇÃO. COMPENSAÇÃO PELO AUMENTO DO SALÁRIO-BASE. PERCEBIMENTO DE REMUNERAÇÃO MAIOR. VIOLAÇÃO DO PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL CONFIGURADA.Na forma do entendimento atual e iterativo da SDI da Corte, a redução do percentual da gratificação de função caracteriza alteração prejudicial do contrato de trabalho, eis que o empregado continuará no exercício do cargo comissionado, com sua responsabilidade diferenciada da dos demais empregados. A redução somente seria possível, na forma do disposto no artigo 7º, VI, da Constituição Federal, por intermédio de negociação coletiva ou sentença normativa, o que não é a hipótese dos autos. Embargos conhecidos e providos.

6 – Princípio da Primazia da Realidade - Este princípio faz referência ao princípio da verdade real que esta no direito processual penal. Sua aplicação no direito do trabalho vem demonstrar a maior valoração que possui o fato real do que aquilo que consta em documentos formais. Guilherme Guimarães Feliciano juiz do Trabalho da 15ª Região salienta que "em matéria de trabalho importa o que ocorre na prática, mais do que aquilo que as partes hajam pactuado de forma mais ou menos solene, ou expressa, ou aquilo que conste em documentos, formulários e instrumentos de controle" TRIBUNAL: TST DECISÃO: 03 12 2003 PROC: RR NUM: 807797 ANO: 2001 REGIÃO: 15 RECURSO DE REVISTA TURMA: 05 ÓRGÃO JULGADOR - QUINTA TURMA PARTES RECORRENTE: GOODYEAR DO BRASIL PRODUTOS DE BORRACHA LTDA. RECORRIDO: MAURO BATISTA SCABINI. RELATOR:MINISTRO RIDER NOGUEIRA DE BRITO:EMENTA:RITO SUMARÍSSIMO - INCIDÊNCIA DO DIREITO INTERTEMPORAL - REGRA"TEMPUS REGIT ACTUM".(...) No caso concreto, o TRT converteu o rito da demanda de ordinário para sumaríssimo, ignorando o teor do inciso I do art. 852-B da CLT, em clara violação aos termos do preceito, bem como ao princípio da primazia da realidade, que norteia o Direito do Trabalho, segundo o qual o aspecto formal não pode prevalecer sobre a realidade fática.Recurso de Revista conhecido por violação e provido.DECISÃO Por unanimidade, conhecer do recurso de revista por violação do inciso I do art. 852-B da CLT e do princípio da primazia da realidade e,no mérito, dar-lhe provimento para, anulando as decisões expressas na certidão de fl. 43, e no despacho de fl. 56, determinar o retorno dos autos ao TRT de origem, para que outra decisão seja proferida, obedecido ao rito ordinário. Prejudicado o exame dos demais temas do recurso de revista.

7- Princípio da continuidade da relação de emprego - Este princípio determina que salvo em prova em contrário, presume-se que o trabalho terá validade por tempo indeterminado. As exceções serão os contratos por prazo determinado e os trabalhos temporários. Súmula 212 TST: Despedimento. Ônus da prova - O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

Como conseqüência deste princípio temos o princípio da proibição da despedida arbitrária ou sem causa conforme dispõe art. 7º , I da CF/ 88: Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

Jurisprudência:

TRIBUNAL: 24ª Região DECISÃO:/2004 /05 12 TIPO: RO NUM: 562 ANO: 2002 NÚMERO ÚNICO PROC: RO - 562-2002-022-24-00 TURMA: TP - Tribunal Pleno PARTES:Recorrente: DORI INDÚSTRIA E COMÉRCIO DE PRODUTOS ALIMENTÍCIOS LTDA, Recorrente: JUCIMAR ANTÔNIO DELGADO,Recorrido: OS MESMOS,RELATOR

MARCIO V. THIBAU DE ALMEIDA REDATOR DESIGNADO:MARCIO V. THIBAU DE ALMEIDA REVISOR(A):MAURY RODRIGUES PINTO JÚNIOR

EMENTA :RELAÇÃO DE EMPREGO. QUEBRA DO PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE. FRAUDE. Considera-se fraudulenta a transmudação do empregado vendedor em representante comercial. A fraude é mais evidente quando não se nota alteração do modo de execução dos serviços, os quais , aliás, integram a atividade-fim da empresa. Milita em favor do trabalhador o princípio da continuidade do contrato de trabalho, a despeito da tentativa empresária de mascarar o autêntico vínculo. Recurso não provido, no particular.

Outros Princípios Maximilianus Claudio Fuhrer e Maximiliano Roberto Fuhrer em seu resumo de Direto do Trabalho, fazem referencia a outros princípios que a doutrina elenca, que iremos transcrever:

Princípio da razoabilidade – o aplicador da lei devera se basear pelo bom senso, ponderando todos os fatos para ser razoável na aplicação do texto legal.

Princípio da boa-fé – este princípio dita que as partes devem pactuar sempre de forma honesta, sem que haja qualquer tipo de malícia nesta relação.

Princípio da não - discriminação - e um desdobramento do princípio da isonomia, mas e garantido pela carta magna em seu art. 7, XXX e XXXI.

Princípio da irredutibilidade do salário – e um desdobramento do princípio da irrenunciabilidade de diretos, e baseia-se no que está disposto no art. 7, VI da CF, que ainda.

Princípio da autonomia da vontade – segundo este princípio à vontade entre as partes que firmam uma relação empregatícia e livre salvo quando há ofensa a ordem jurídica ou ao interesse publico.

Princípio da forca obrigatória dos contratos – este princípio reforça a idéia do Pacta sunt servanda, assim o contrato empregatício se torna lei entre as partes.

Direito Internacional do Trabalho

RESUMO: O Direito Internacional abrange situações voltadas às questões econômicas, mas também às sociais, preocupando-se com o trabalhador e o exercício de sua profissão. Relacionamos o Direito com os Organismos Internacionais e com os Grandes Blocos Econômicos de modo a garantir uma visão geral e concisa para linear a questão.

INTRODUÇÃO - Para iniciarmos a interligação entre o Direito Internacional com os ramos do Direito do Trabalho, do Direito Nuclear e do Direito do Comércio Internacional, se faz necessário relembrar a clássica divisão entre o Direito Internacional Público e o Direito Internacional Privado e o moderno conceito de Soberania.

Cada momento histórico remete a um estágio do Direito que sabemos, é mutável em função dos próprios acontecimentos sociais.

Os países no âmbito de suas relações interpessoais devem impor a seus jurisdicionados a legislação interna, mas também não podem furtar-se à resolução dos conflitos de ordem internacional.

Neste sentido, o Direito Internacional vem propor a solução destas questões, na medida em que estejam envolvidos interesses de pessoas, físicas ou jurídicas, de países diferentes e os organismos e/ou estados.

Vamos então relembrar estes conceitos:

DIREITO INTERNACIONAL PÚBLICO - Conjunto de normas jurídicas autônomas que regulam as relações mútuas dos Estados soberanos e demais organismos intergovernamentais e dos indivíduos. Não é produzido por um ou outro Estado, mas por todos para reger essas relações que se estabelecem entre si. É o caso, por exemplo, da Lex Mercatoria que possui regras aplicáveis universalmente aos comerciantes de vários países do mundo.

O Mestre Francisco Resek adota a expressão "direito das gentes", segundo o qual estas relações repousam sobre o consentimento, retratado no costume internacional de aceitação geral.

DIREITO INTERNACIONAL PRIVADO - Diz respeito ao conflito de leis no espaço e à aplicabilidade da lei alienígena, analisando as condições jurídicas do estrangeiro e os direitos adquiridos.

O festejado mestre Irineu Strenger, assim o define: "é um complexo de normas e princípios de regulação que, atuando nos diversos ordenamentos legais ou convencionais, estabelece qual o direito aplicável para resolver conflitos de leis ou sistemas, envolvendo relações jurídicas de natureza privada ou pública, com referências internacionais ou interlocais".

SOBERANIA e o PRINCÍPIO DA HORIZONTALIDADE - Para Manuel Gonçalves Ferreira Filho in Curso de Direito Constitucional, soberania "é o caráter supremo de um poder: supremo, visto que esse poder não admite qualquer outro, nem acima, nem em concorrência com ele". Cada país tem as suas normas as quais poderão ser aplicadas em outros países, de acordo com os procedimentos para internalização, em função de normas resultantes de acordos nas relações interestatais, por exemplo.

Ressaltamos também que a horizontalidade voluntária dos Estados é plenamente notada no Direito Internacional, de modo que se possa aplicar as normas na exata medida de seus consentimentos, não há hierarquia entre os países, mas também não há ferimento em suas soberanias. Isto porquê, a efetividade do Direito Internacional repousa na atuação dos Estados, como indivíduos que compõem essa comunidade, atuando também como autoridade de Direito Internacional, como bem salienta José Carlos Magalhães in O STF e o Direito Internacional.

DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO E A OIT - O Direito Internacional do Trabalho – ramo do Direito Internacional Público que trata da proteção do trabalhador, seja com parte de uma relação laboral ou enquanto ser humano, nos ensinamentos do Mestre Arnaldo Süssekind tem como finalidade:

· " (...) universalizar os princípios de justiça social e, na medida do possível, uniformizar as correspondentes normas jurídicas;

· Estudar as questões conexas, das quais depende a consecução desses ideais;

· Incrementar a cooperação internacional visando à melhoria das condições de vida do trabalhador e à harmonia entre o desenvolvimento técnico-econômico e o progresso social."

A atividade normativa pretende que os Estados incorporem direitos e obrigações através de tratados, convenções, declarações, recomendações e resoluções.

Já as soluções dos conflitos de leis em matéria de relações de trabalho, integram o Direito Internacional Privado e são aplicáveis, indistintamente, neste e em diversos ramos do Direito, consoante a observação de Süssekind.

O advento da Organização Internacional do Trabalho - OIT em 1919, através da CONFERÊNCIA DA PAZ que passou a constituir a parte XIII do Tratado de Versalles, como parte das Sociedades das Nações (art. 6º), é sem dúvida o marco decisivo da internacionalização do Direito do Trabalho e daí a falar-se em Direito Internacional do Trabalho.

Mas o que significa esta internacionalização?

Ora, é sabido que o ser humano não se prende a determinados espaços ou territórios. Pela sua própria natureza (inquieta) também surgiram os problemas de aplicação da norma quanto às relações laborais por conta alheia. Ou seja, em dado momento à legislação nacional não seria capaz de abarcar todas as situações e dimensões verdadeiramente internacionais.

Com o final da 1ª Guerra Mundial, buscou-se melhorar as condições da classe trabalhadora, depois de muitas reivindicações, também pelos movimentos socialistas que buscavam soluções e melhorias em vários aspectos.

Já com a 2ª Guerra Mundial, quando se vislumbrava a vitória da forças aliadas, não houve só a manutenção, como também a revitalização da OIT, com a revisão dos princípios debatidos pela Conferência da Filadélfia (maio de 1944), com uma filosofia social de importância considerável, objetivando regular não somente as relações exteriores dos Estados, sendo incorporada à Constituição da OIT e à Declaração Universal dos Direitos Humanos, ampliando o campo de atuação do Direito Internacional do Trabalho, dando-lhe nova dimensão.

Representa uma decorrência das obrigações entre os Estados que restringem suas soberanias. Com a aprovação da Carta das Nações Unidas (São Francisco, 1945), da qual resultou a criação de ONU e a revisão da Constituição da OIT (Montreal, 1946), ficou definitivamente afirmada a personalidade jurídica própria da OIT, como pessoa jurídica de Direito Publico Internacional, como bem salienta o renomado Mestre Arnaldo Süssekind.

Assim, em decorrência da globalização da economia surgiram conflitos, saneáveis, por exemplo, pela CONVENÇÃO DE ROMA, em que há possibilidade de eleição pelas partes da lei aplicável, inclusive em termos de relações laborais, regra geral. A exceção se dá a não violação da dignidade do trabalhador e sua proteção.

AÇÃO LEGISLATIVA DA OIT - Pode ser disposta sobre as questões de trabalho nas seguintes áreas:

· POLÍTICA: para assegurar as bases sólidas para a paz universal;

· HUMANITÁRIA: existência de condições de trabalho que despertam a injustiça, miséria e privações, devem ser abolidas.

· ECONÔMICA: deve facilitar as condições sociais em escala nacional.

ESTRUTURA BÁSICA DA OIT

· CONFERÊNCIA INTERNACIONAL DO TRABALHO OU ASSEMBLÉIA GERAL: formada por representantes dos Estados-membros. É o órgão deliberativo, com sessões pelo menos uma vez ao mês;

· CONSELHO DE ADMINISTRAÇÃO: administração do órgão em nível superior;

· REPARTIÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO: secretariado técnico-administrativo, dirigido por um diretor geral nomeado pelo Conselho de Administração.

ESTRUTURA NORMATIVA DA OIT

· CONVENÇÕES: normas jurídicas de regras gerais, obrigatórias e flexíveis para possibilitar a adesão do maior numero de Estados deliberantes que as incluem em seu ordenamento interno, através da ratificação e com flexibilidade para possibilitar a adesão do maior número de Estados;

· RECOMENDAÇÕES: materialmente não se distinguem das Convenções, mas se constituem objeto inapropriado em certo momento para ser discutido em Convenções;

· RESOLUÇÕES: não são obrigatórias, apenas convidam os Estados-membros a adotarem as medidas preconizadas.

Normas Internacionais

1. NORMAS INTERNACIONAIS DO TRABALHO PARA MAGISTRADOS, JURISTAS E DOCENTES EM DIREITO. Foi o tema do processo formativo ocorrido no mês de julho de 2008, em Lima/Peru, promovido pela Organização Internacional do Trabalho, em seu Escritório Sub-Regional para América Latina e Países Andinos. O objetivo estratégico do evento era de difundir as normas internacionais do trabalho, promovendo a formação do público-alvo de carreiras jurídicas, vislumbrando a promoção das normas internacionais e sua adoção quotidiana como ferramenta de interpretação e solução dos conflitos laborais.

2. COORDENAÇÃO DOS TRABALHOS E PAINELISTAS. A direção dos trabalhos coube à coordenadora do Programa de Liberdade Sindical do Centro de Formação da OIT em Turim, Dra. Beatriz Vacotto, conjuntamente com o especialista em normas internacionais do Escritório da OIT em Lima, Dr. Xavier Beaudonnet. Os painelistas foram Dr. Horacio Guido, coordenador do departamento de normas internacionais do trabalho da OIT-Genebra e o membro da comissão de expert's da OIT, Dr. Mario Ackerman, professor e diretor da Faculdade de Direito da Universidade de Buenos Aires.

3. A OIT E AS NIT's. Introdução dos participantes ao tema na reflexão da estruturação da OIT e das normas internacionais do trabalho (nit's) e suas principais características. Destacando que a OIT, criada em 1919, é o único órgão composto de forma tripartite, por Nações, empregados e empregadores, com participação ativa nas atividades da OIT, em igualdade de condições com os Estados, sua composição conta com 183 Estados-membros. O Conselho de Administração da OIT tem o papel de órgão gestor e executor e é composto por 14 países-membro. Estruturam a OIT, além do Conselho de Administração, Comissão de Aplicação de Normas e Comitê de Liberdade Sindical e os Escritórios Regionais do Trabalho. Sobre as NIT's, importante salientar, a existência de 188 Convenções e 199 Recomendações. O processo de aprovação das normas ocorre durante as Conferências Internacionais do Trabalho, podendo ser aprovada pelo voto de 2/3 dos membros, todavia, em razão dessa regra, adotou-se, como praxe, a submissão ao processo de votação, somente com possível aprovação por consenso. As normas internacionais do trabalho têm como característica sua gênese tripartite, de implementação flexível, mas de perfil notadamente universal, submetida ao controle de cumprimento pela própria OIT.

As disposições reconhecem de maneira incondicional os direitos subjetivos claramente determinados, dispondo-os em conteúdo apresentador de um grau substancial de indeterminação, noutras palavras são normas contendo diretivas, em razão das quais, o Estado-membro tem de incorporar em sua legislação os princípios e direitos estabelecidos no convênio. Ainda, existem normas de disposição programática submetidas ao Estado-membro que se compromete levar a cabo uma política geral, por fim, as NIT's podem ser somente definições de conceitos jurídicos.

A efetividade do Direito Internacional do Trabalho(DIT), também se expressa quando as normas de direito internacional são utilizadas pelo tribunais internos, nas seguintes situações: "a) quando o uso do DIT é utilizado para resolver diretamente um litígio; b) ou quando utilizado como guia hermenêutico o direito interno; c) na própria criação de princípios jurisprudenciais inspirados no DIT; d) quando a jurisprudência referencia o DIT para reforçar uma solução baseada no direito interno".

4. ÓRGÃOS DE CONTROLE DA OIT. O estudo do papel dos órgãos de controle da OIT foi apresentado pelo Dr. Mario Ackerman sobre a DINÂMICA DE FUNCIONAMENTO DA COMISSÃO DE "EXPERTS" DA OIT. Situou historicamente o processo constituinte da OIT, resultante da primeira guerra mundial. Após a fundação da OIT, a produção das NIT's tinha por destinatários os centros urbanos europeus, e não os países periféricos e/ou as "colônias". Outro elemento relevante, relativo ao processo formativo do órgão em 1919, foi que o movimento para formação da OIT se deu, inicialmente, pela movimentação sindical e de pesquisadores, sem contar com o apoio dos empregadores. O processo organizativo da OIT ocorreu, dessa forma, porque, naquele momento histórico, as questões beligerantes ocorriam entre Estados, que necessitavam de trabalhadores para reconstrução de suas infra-estruturas. O processo organizativo de trabalhadores e pesquisadores acabaram redundando na estruturação de um pensamento humanista e jurídico que pudesse cimentar as bases institucionais para a futura OIT. O primeiro dirigente da OIT, Albert Thomas, deputado socialista, renunciou seu mandato de deputado na França para assumir o cargo de diretor-geral da OIT. Importante ressaltar que o primeiro Convênio da OIT traduz o compromisso de diálogo e pacificação social, simbolizado no estabelecimento de limitação de jornada para o setor industrial.

Do ponto de vista vinculativo, quando o Estado-membro ratifica o compromisso internacional se consolida, primeiramente perante os demais membros dos demais Estados, para, posteriormente ser adotado perante o direito público interno. A partir de 1996, a OIT, cria Comissão de Expertos, para controle e cumprimento das normas da OIT. A introdução de tal órgão de controle decorre das transformações do mundo do trabalho, em especial, dos fundamentos sócio-históricos que nortearam a criação da OIT, basicamente sob influência européia, já que com a globalização econômica, os problemas gerados no mundo do trabalho, também se verificam para além das fronteiras européias, portanto, nos países do terceiro mundo e nos países em desenvolvimento, também se verificam os problemas trabalhistas "mundializados".

Dentre as novas premissas da OIT, procura-se mitigar as formas de competição desleais entre os países, estabelecendo-se um piso mínimo de concorrência entre os mesmos. Dessa forma, as novas expressões normativas devem levar em consideração as mutações do mundo do trabalho. Portanto, nesse novo contexto, os órgãos de controle da OIT, buscam adequar as velhas regras as nova realidades, promovendo releituras das velhas normas da OIT, frente às novas realidades sócio-econômicas.

Após a adoção do convênio adotado, o Estado-membro, submete-se ao controle regular da OIT, seja na forma de memória/relatório enviado a OIT indicando as medidas adotadas para promoção da convenção adotada submetida à análise da Comissão de Expertos da OIT. O controle não regular previsto nos art. 24/26 Constituição da OIT, pode ser formulado por entidade sindical na forma de queixa contra o Estado por não cumprimento de norma internacional, perante o órgão de controle da OIT.

A Comissão de Expertos da OIT tem por princípio o cumprimento das NIT's, é especializada em Direito do Trabalho, Direitos Humanos e Direito Internacional, a comissão reúne-se uma vez ao ano e seu funcionamento tem como instrumento de trabalho as memórias dos países, convênios, sentenças, pronunciamentos prévios da comissão. A manifestação da Comissão não possui natureza coercitiva, entretanto suas decisões produzem sanção de natureza moral, perante os demais membros do Direito Internacional do Trabalho.

Ainda, sobre as questões relativas aos órgãos de controle na temática sindical, Dr. Horacio Guido, coordenador do departamento de normas internacionais do trabalho da OIT/Genebra, tratou do tema, nesse sentido, a operacionalização das formas de controle para aqueles Estados-membros, que não tenham adotado ações para o cumprimento satisfatório de Convênio ratificado, nesses casos, de acordo com a Constituição da OIT, a insurgência ocorre mediante provocação perante Escritório da OIT e o Conselho de Administração. Na hipótese de reclamação, pode ser proposta por entidade sindical representativa de empregados ou empregadores. Na situação de queixa, essa pode ser apresentada por Estado-membro que tenha ratificado a norma objeto da queixa, por componente do próprio Conselho de Administração ou de delegado presente na Conferência Internacional do Trabalho.

5. O COMITÊ DE LIBERDADE SINDICAL DA OIT. O temário tratado sobre a Comissão de Liberdade Sindical da OIT e as Convenções básicas em matéria sindical (87 e 98), apresentadas por Horacio Guido, destacam a relevância das normas internacionais de trabalho relacionada à matéria de liberdade sindical e direito de negociação coletiva.

No aspecto descritivo do Comitê de Liberdade Sindical, revela-se, num comitê tripartite, elaborador de informe onde se formulam recomendações à Conferência anual. Foi criado em 1951 e reúne-se três vezes por ano. Sua missão institucional visa assegurar e promover o direito de associação dos trabalhadores e empregadores, bem como examinar as queixas ou reclamações apresentadas contra governos acerca de violações dos convênios e princípios em matéria de liberdade e autonomia sindical. As decisões são tomadas por unanimidade e são indexadas no documento denominado RECOMPILAÇÕES do COMITÊ de LIBERDADE SINDICAL, que nada mais é que uma coletânea das decisões do comitê, ordenadas cronologicamente acerca dos mais diversos temas. De especial relevo que suas decisões não estão delimitadas pela ratificação ou não de Convenção pelo Estado-membro denunciado, nem tampouco por decisão judicial, sua atuação está pautada pela apreciação do exame fático

Os documentos basilares do Comitê de Liberdade Sindical são as Convenções 87-liberdade sindical, 98-direito de sindicalização e proteção contra atos discriminatórios e de negociação coletiva, 135-proteção da representação dos trabalhadores contra atos patronais limitadores do exercício da liberdade sindical, 151-direito de sindicalização e de negociação dos servidores públicos e 154-estímulo às negociações coletivas.

LIBERDADE SINDICAL - CONVENÇÃO 87 DA OIT. Dispõe sobre a liberdade sindical e proteção do direito de sindicalização aprovada em 1948, foi ratificada por 149 estados membros. Segundo Horacio Guido, é ferramenta fundamental assecuratória de outros direitos das NIT´s. A palavra-chave da liberdade sindical é a INDEPENDÊNCIA frente aos empregadores e o Estado. Tanto nos documentos de Constituição da OIT, como na Declaração de Filadélfia, a liberdade sindical, é preconizada como princípio fundamental assecuratório para as condições de trabalho e de progresso das relações sociais num ambiente de pacificação social. Tal desiderato foi ratificado na Declaração relativa aos direitos fundamentais no trabalho (1998).

A estruturação do texto da Convenção prevê, nos seus arts. 2.º ao 7.º, constituição e composição das organizações sem autorização prévia, em especial na autodeterminação da administração das organizações (art. 3), regrando seus estatutos, elegendo seus representantes, organizando reuniões e assembléias, administrando financeiramente e desenvolvendo suas atividades políticas.

Interessante observar que o direito de greve não aparece expressamente nos documentos da OIT, mas no art. 3 da Convenção 87 e nas Recompilações do Comitê de Liberdade Sindical, asseguram o reconhecimento desse direito como sendo fundamental aos trabalhadores e de suas organizações para a promoção e defesa de seus interesses econômicos e sociais, apesar do Brasil possuir regulação própria para o tema. No art. 4.º assegura-se a proteção contra dissolução e suspensão das organizações, ainda direito de constituir federações e confederações (art. 5.º), afiliação internacional (art. 6.º).

Por fim, é digno de destaque, que a ratificação da Convenção 87, trata-se de matéria controversa no âmbito do movimento sindical brasileiro, não pelos seus aspectos principiológicos, mas em verdade, pelos possíveis efeitos duma eventual aplicação no Brasil, sem ressalvas ou regras de transição, que poderiam provocar o desmantelamento e enfraquecimento, ainda maior, do movimento sindical, seja pela fragmentação e/ou pluralidade induzida por atores diversos que não os próprios trabalhadores, p. ex. entes estatais ou patronato, em claro prejuízo da representatividade dos trabalhadores, ou por outros fundamentos, qual seja, pela ausência de fixação de contornos precisos acerca da futura garantia de sustentação financeira das entidades sindicais, com a eventual supressão do imposto sindical e/ou contribuição negocial.

LIBERDADE SINDICAL - CONVENÇÃO 98 DA OIT. Convênio sobre o direito de sindicalização, negociação coletiva e proteção contra atos de discriminação sindical, aprovado em 1949. O texto legal versa sobre a proteção das organizações de trabalhadores e empregadores contra: a) atos de ingerência recíproca preconiza total independência das organizações de trabalhadores frente à organização dos empregadores. Importantíssimo salientar que, segundo o painelista Horacio,são necessárias disposições legais expressamente definidoras dos atos de ingerência, prevendo sanções eficazes e dissuasórias de tais práticas. Os atos de ingerência devem estabelecer restrições ao princípio de negociação livre e voluntária, ou seja, atingem o princípio da obrigação de negociar de boa-fé. Noutras palavras, a definição de negociação de boa-fé implica na realização de esforços genuínos e consistentes de ambas partes para alcançar um acordo, o que não implica na obrigação de chegar a um acordo; b) proteção contra atos de discriminação, ou seja, nenhuma pessoa deve ser submetida à discriminação no emprego por causa de sua atividade ou de sua afiliação sindical. Medida assecuratória da liberdade de ação sindical, notadamente para os dirigentes sindicais, devendo possuir natureza efetiva que confira proteção eficaz com mecanismos judiciais céleres, protetores dos empregados vitimados pela discriminação odiosa com dispositivos preventivos e dissuasivos dessas práticas, combinados com eventual compensação pecuniária suficientemente limitadora dessa prática. Ainda com adoção de mecanismo processual fundamental, qual seja a inversão do ônus probatório. A referida proteção deve abranger desde a contratação, vigência e até o término do contrato.

A iniciativa da OIT no sentido de mobilizar e sensibilizar os operadores do direito, para que rompam a barreira da mera ratificação formal da Convenção da OIT pelo Estado-membro, ou seja, promovendo um "sopro de vivacidade" das normas, para sejam além de conhecidas, especialmente, manejadas pelos operadores do direito com o fito de conferir-lhe maior efetividade social, objetivo patente na atividade desenvolvida. Em suma, a OIT proporcionando esses eventos de estudo das normas internacionais do trabalho, publiciza e auxilia os operadores do direito na busca de soluções para os vazios legislativos e fornecendo elementos hermenêuticos para o progresso da ciência jurídica laboral.

Direito Individual do Trabalho - Contrato de Trabalho e Relação de Trabalho

Conceito: haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência desta, durante um período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração; quanto à relação de emprego, dar-se-á quando uma pessoa realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra, sob dependência desta, em forma voluntária e mediante o pagamento de uma remuneração, qualquer que seja o ato que lhe dê origem.

Natureza jurídica: são 2 as teorias: Contratualismo é a teoria que considera a relação entre empregado e empregador um contrato; o seu fundamento reside numa tese; à vontade das partes é a causa insubstituível e única que pode constituir o vínculo jurídico; anticontratualismo, ao contrário, sustenta que a empresa é uma instituição, na qual há uma situação estatutária e não contratual; o estatuto prevê as condições de trabalho, que são prestadas sob a autoridade do empregador, que é detentor do poder disciplinar; a Lei Brasileira define a relação entre empregado e empregador como um contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma relação de emprego (CLT, art. 442).

* o contrato de trabalho é contrato de direito privado, consensual, sinalagmático (perfeito), comutativo, de trato sucessivo, oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos de adesão

Classificação: 1) Quanto à forma: pode ser verbal ou escrito, a relação jurídica pode ser formada pelo ajuste expresso escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste tácito; 2) quanto à duração: há contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado (CLT, art. 443); a diferença entre ambos depende simplesmente de ver se na sua formação as partes ajustaram ou não o seu termo final; se houve o ajuste o quanto ao termo final, o contrato será por prazo determinado; a forma comum é o contrato por prazo indeterminado.

Contrato de trabalho individual: é o acordo, tácito ou expresso, formado entre empregador e empregado, para a prestação de serviço pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma relação de emprego.

Contrato de trabalho coletivo: é o acordo de caráter normativo, formado por uma ou mais empresas com entidades sindicais, representativas dos empregados de determinadas categorias, visando a autocomposição de seus conflitos coletivos.

Contrato de trabalho de equipe: é aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados, representados por um chefe, de modo que o empregador não tem sobre os trabalhadores do grupo os mesmos direitos que teria sobre cada indivíduo (no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a responsabilidade da empresa; é forma contratual não prevista expressamente na legislação trabalhista brasileira, mas aceita pela doutrina e pela jurisprudência.

Contrato de trabalho e contrato de sociedade: no contrato de trabalho, existe sempre troca de prestações entre o empregado e o empregador, sendo o primeiro subordinado ao segundo; no contrato de sociedade, há trabalho comum, e também a intenção comum dos sócios de compartilharem lucros e assumirem as perdas e os riscos do empreendimento (affectio societatis), inexistindo, além disso, qualquer vínculo de subordinação entre os sócios.

Contrato de trabalho e contrato de empreitada: no contrato de trabalho, existe vínculo jurídico de subordinação, sendo o empregado supervisionado pelo empregador, seu objeto é fundamentalmente o trabalho subordinado; no contrato de empreitada, a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo pelo contratante, seu objeto é o resultado do trabalho.

Contrato de trabalho e contrato de mandato: tanto em um como o outro existem vínculos de subordinação jurídica a quem remunera o serviço; no entanto, o vínculo de subordinação é mais acentuado no contrato de trabalho; o de mandato permite maior autonomia ao mandatário; a distinção consiste no grau de subordinação.

Empregado

Conceito: Empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados. “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário” (CLT, art. 3º).

Requisitos legais do conceito: a) pessoa física: empregado é pessoa física e natural; b) continuidade: empregado é um trabalhador não eventual; c) subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência; d) salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição; e) pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços.

Diferença entre empregado e trabalhador autônomo: o elemento fundamental que os distingue é a subordinação; empregado é trabalhador subordinado; autônomo trabalha sem subordinação; para alguns, autônomo é quem trabalha por conta própria e subordinado é quem trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distinção será efetuada verificando-se quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele será autônomo.

Diferença entre empregado e trabalhador eventual: há mais de uma teoria que procura explicar essa diferença: Teoria do evento, segundo a qual eventual é o trabalhador admitido numa empresa para um determinado evento; dos fins da empresa, para qual eventual é o trabalhador que vai desenvolver numa empresa serviços não coincidentes com os seus fins normais; da descontinuidade, segundo a qual eventual é o trabalhador ocasional, esporádico, que trabalha de vez em quando; da fixação, segundo a qual eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho; a fixação é jurídica.

Trabalhador avulso: são características do trabalho avulso a intermediação do sindicato do trabalhador na colocação da mão-de-obra, a curta duração do serviço prestado a um beneficiado e a remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7º XXXIV, foi igualado ao trabalhador com vínculo empregatício.

Trabalhador temporário: é aquele que prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º, da Lei 6.019/74); completa-se com outro conceito da mesma lei (art. 4º), que diz: compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

Terceirização: é a transferência legal do desempenho de atividades de determinada empresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que não se estabeleça vínculo empregatício entre os empregados da contratada e a contratante; é permitida a terceirização das atividades-meio (aquelas que não coincidem com os fins da empresa contratante) e é vedada a de atividades-fim (são as que coincidem).

Estagiário: não é empregado; não tem os direitos previstos na CLT aplicáveis às relações de emprego.

Empregado doméstico: é qualquer pessoa física que presta serviços contínuos a um ou mais empregadores, em suas residências, de forma não-eventual, contínua, subordinada, individual e mediante remuneração, sem fins lucrativos; a Lei 5.589/72 fixou, como seus direitos, a anotação da CTPS, férias anuais de 20 dias e previdência social; a Lei 7.195/84 prevê a responsabilidade civil da agência de colocação de empregado doméstico, pelos danos que este acarretar aos patrões; a CF/88 ampliou os direitos atribuídos por lei ordinária, sendo os seguintes: salário mínimo; irredutibilidade da remuneração; 13º salário; repouso semanal remunerado; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias; licença maternidade (120 dias); licença paternidade; férias com remuneração acrescida em 1/3; aposentadoria.

Empregado rural: é o trabalhador que presta serviços em propriedade rural, continuadamente e mediante subordinação ao empregador, assim entendida, toda pessoa que exerce atividade agroeconômica; o contrato de trabalho rural pode ter duração determinada e indeterminada; são admitidos contratos de safra; seus direitos que já eram praticamente igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente equiparados; o trabalhador de indústria situada em propriedade rural é considerado industriário e regido pela CLT e não pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado nº 57).

Empregado em domicílio: as relações de emprego são desenvolvidas no estabelecimento do empregador e fora dele; estas são cumpridas em locais variados, denominando-se “serviços externos”, ou na residência do empregado, quando têm o nome de “trabalho em domicílio” (CLT, art. 6º); a prestação de serviços externos não descaracteriza o vínculo empregatício.

Empregado aprendiz: surge da relação jurídica desenvolvida na empresa, visando à formação de mão-de-obra, em que a lei admite a admissão de menores, observadas certas formalidades, para que prestem serviços remunerados recebendo os ensinamentos metódicos de uma profissão; a CLT (art. 80, § único) define aprendiz como o menor de 12 a 18 anos sujeito à formação profissional metódica do ofício em que exerça o seu trabalho.

Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, não é empregado; é mandatário; a relação jurídica que o vincula à sociedade é de mandato e não de emprego; para a teoria contemporâneo, não há incompatibilidade entre a condição de diretor da sociedade e a de empregado; o elemento fundamental que definirá a situação do diretor de sociedade é a subordinação.

Empregado acionista: não são incompatíveis as condições de empregado e acionista de sociedade anônima, desde que o número de ações (que lhe dê condições de influir nos destinos da sociedade em dimensão expressiva) não se eleve a ponto de transformar o empregado em subordinante e não em subordinado.

Cargo de confiança: é aquele no qual o empregado ocupa uma posição hierárquica elevada na qual tenha poderes de agir pelo empregador nos seus atos de representação externa; é aquele existente na alta hierarquia administrativa da empresa, conferindo ao ocupante amplo poder de decisão; difere do empregado comum apenas pelas restrições de direitos trabalhistas que sofre.

Empregador

Conceito: é o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado; “considera-se empregador a empresa”. Individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços “(CLT, art. 2º)”.

Tipos de empregador: há o empregador em geral, a empresa, e o empregador por equiparação, os profissionais liberais, etc.; quanto à estrutura jurídica do empresário, há pessoas físicas. Firmas individuais e sociedades, sendo principal a anônima; quanto à natureza da titularidade, há empregadores proprietários, arrendatários, cessionários, usufrutuários, etc.; quanto ao tipo de atividade, há empregadores industriais, comerciais, rurais, domésticos e públicos.

Responsabilidade solidária dos grupos de empresa: sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis à empresa principal e cada uma das subordinadas (CLT, art. 2º, § 2º).

Poder de direção: é a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.

Poder de organização: consiste na ordenação das atividades do empregado, inserindo-as no conjunto das atividades da produção, visando à obtenção dos objetivos econômicos e sociais da empresa; a empresa poderá ter um regulamento interno para tal; decorre dele a faculdade de o empregado definir os fins econômicos visados pelo empreendimento.

Poder de controle: significa o direito de o empregador fiscalizar as atividades profissionais dos seus empregados; justifica-se, uma vez que, sem controle, o empregador não pode ter ciência de que, em contrapartida ao salário que paga, vem recebendo os serviços dos empregados.

Poder disciplinar: consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são a suspensão disciplinar e a advertência; o atleta profissional é ainda passível de multa.

Sucessão de empresas: significa mudança na propriedade da empresa; designa todo acontecimento em virtude do qual uma empresa é absorvida por outra, o que ocorre nos casos de incorporação, transformação e fusão.

Princípio da continuidade da empresa: consiste em considerar que as alterações relativas à pessoa do empresário não afetam o contrato de trabalho e também no fato de que, dissolvida a empresa, ocorre extinção do contrato de trabalho.

Efeitos: subrroga-se o novo proprietário em todas as obrigações do primeiro, desenvolvendo-se normalmente o contrato de trabalho, sem qualquer prejuízo para o trabalhador; a contagem do tempo de serviço não é interrompida; as obrigações trabalhistas vencidas à época do titular alienante, mas ainda não cumpridas, são exigíveis; as sentenças judiciais podem ser executadas, desde que não prescritas, respondendo o sucessor, por seus efeitos; etc.

Alteração na estrutura jurídica da empresa: entende-se por ela toda modificação em sua forma ou modo de constituir-se; ficam preservados os direitos dos trabalhadores; a CLT, estabelece o princípio da continuidade do vínculo jurídico trabalhista, declarando que a alteração na estrutura jurídica e a sucessão de empresas em nada o afetará (arts. 10 e 448).

Admissão do empregado

Natureza: a natureza do ato de admissão do empregado é explicado de modo diferente pelo contratualismo e pelo anticontratualismo; pelo primeiro, a admissão é um ato de vontade das partes do vínculo jurídico; é um contrato de adesão, pelo qual o empregado, sem maiores discussões sobre os seus direitos, simplesmente adere aos direitos previstos nas normas jurídicas sem sequer pleiteá-los ou negociá-los com o empregador; pelo segundo, o vínculo entre empregado e empregador não é um contrato; não há acordo de vontades; a admissão não tem natureza negocial, contratual; as partes não ajustam nada; o empregado começa simplesmente a trabalhar.

Forma do contrato: os ajustes serão expressos ou tácitos; os expressos, por sua vez, serão verbais ou escritos; o contrato de trabalho é informal; pode alguém se tornar empregado porque verbalmente fez um trato nesse sentido; porque assinou um contrato escrito; pode, ainda, alguém se tornar empregado porque, embora nada ajustando, começou a trabalhar pra o empregador sem a oposição deste.

Duração do contrato: o empregado, quando admitido de forma expressa, o será por prazo indeterminado ou determinado (CLT, art. 443); silenciando-se as partes sobre o prazo, o contrato será por prazo indeterminado; a CLT permite contratos a prazo, em se tratando de atividades de caráter transitório, de serviço cuja natureza ou transitoriedade o justifique e em se tratando de contratos de experiência.

Contrato de experiência: denomina-se assim, aquele destinado a permitir que o empregador, durante um certo tempo, verifique as aptidões do empregado, tendo em vista a sua contratação por prazo indeterminado.

Carteira de trabalho e previdência social (CTPS): sua natureza é de prova do contrato de trabalho; tanto nas relações de emprego verbalmente ajustadas como naquelas em que há contrato escrito, haverá, além do contrato com as cláusulas combinadas, a carteira; quanto a sua obrigatoriedade, nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para as anotações, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29); as anotações efetuadas na carteira geram presunção relativa quanto à existência da relação de emprego; serão efetuadas pelo empregador, salvo as referentes a dependentes do portador para fins previdenciários, que serão feitas pelo INSS, bem como as de acidentes de trabalho (arts. 20 e 30, CLT).

Registro: a lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado em fichas, livros ou sistema eletrônico (CLT, art. 41); tem a natureza de prova do contrato, é documento do empregador, prestando-se para esclarecimentos solicitados pela fiscalização trabalhista da DRT.

Capacidade do empregado e nulidade do contrato: pode contratar emprego toda pessoa; os menores de 18 anos dependem de autorização do pai ou responsável legal (CLT, art. 402), visto que depende dele para obter a carteira profissional; a CLT, proíbe o trabalho do menor de 12 anos, a CF/88, elevou essa idade para 14, salvo em se tratando de aprendiz; mesmo quando o contrato é nulo, por ser o agente incapaz, os direitos trabalhistas são assegurados ao trabalhador.

Alteração nas Condições de Trabalho

Princípio legal da imodificabilidade: nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (art. 468, CLT).

Princípio doutrinário do Jus variandi: é o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar, por imposição e unilateralmente, as condições de trabalho dos seus empregados; fundamenta alterações relativas à função, ao salário e ao local da prestação de serviços.

Suspensão e Interrupção do Contrato

Suspensão do contrato de trabalho: é a paralização temporária dos seus principais efeitos.

Interrupção do contrato de trabalho: é a paralização durante a qual a empresa paga salários e conta o tempo de serviço do empregado.

Contratos a prazo: há divergência quanto aos critérios que devem prevalecer neles; para uma teoria, a suspensão e a interrupção deslocam o termo final do contrato; retornando ao emprego, o trabalhador teria o direito de completar o tempo que restava do seu afastamento; a CLT (art. 472, § 2º) deixou à esfera do ajuste entre as partes os efeitos dos afastamentos nos contratos a prazo; se ajustarem, o termo final será deslocado; não havendo o acordo, mesmo suspenso o trabalho, terminada a duração do contrato previamente fixada pelas partes, ele estará extinto, apesar da suspensão ou interrupção.

Dispensa do empregado: o empregado pode ser sempre dispensado, com ou sem justa causa; há divergências quanto à possibilidade de dispensa do empregado cujo contrato está suspenso ou interrompido; a lei nada esclarece, assim, não a vedando; porém, o empregado não poder ser prejudicado; a partir do retorno, teria direito, mantido o contrato, interrompido ou suspenso, às vantagens, especialmente reajustamentos salariais, que se positivarem durante o afastamento; nesse caso, ressalvados os prejuízos, a dispensa pode ocorrer.

Faltas ao serviço: justificadas são as faltas que o empregado pode dar, sem prejuízo da remuneração e dos demais direitos; são justificadas as faltas dispostas no art. 473, da CLT; se é justificada, o empregado receberá a remuneração do dia, ou dos dias, bem como a remuneração do repouso semanal, não sofrendo, igualmente, qualquer desconto de dias de duração de férias; se, no entanto, é injustificada, todas as conseqüências acima mencionadas ocorrerão legalmente.

Transferência de Empregado

Conceito legal de transferência: a CLT (art. 469) considera transferência a ato pelo qual o empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar do contrato, desde que importar em mudança do seu domicílio.

Transferências lícitas: é lícita a transferência do empregado, com a sua anuência (CLT, art. 469); a concordância do empregado é que legitimará a transferência; sem sua anuência é lícita a transferência em caso de necessidade de serviço, mediante o pagamento de adicional de transferência de 25%, e ocorrendo a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

Empregados intransferíveis: a CLT (art. 543) impede a transferência de empregados eleitos para cargo de administração sindical ou de representação profissional para localidades que impeçam o desempenho dessas atribuições; a CLT (art. 659, IX) prevê a concessão de medidas liminares pelos juízes do trabalho, sustando transferências ilícitas.

Efeitos econômicos da transferência: as despesas relativas a ela, correrão por conta do empregador (art. 470).

Jornada de Trabalho

Conceito: a jornada normal de trabalho será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, excetuadas as horas extras; nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 semanais; no caso de empregados que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada deverá ser de 6 horas, no caso de turnos que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo negociação coletiva.

Redução legal da jornada: poderá ser feita pelas partes, de comum acordo, por convenção coletiva e pela lei.

Classificação da jornada de trabalho: 1) quanto à duração: é ordinária ou normal (que se desenvolve dentro dos limites estabelecidos pelas normas jurídicas); é extraordinária ou suplementar (que ultrapassam os limites normais); limitada (quando há termo final para sua prestação); ilimitada (quando a lei não fixa um termo final); contínua (quando corrida, sem intervalos); descontínua (se tem intervalos); intermitente (quando com sucessivas paralisações); 2) quanto ao período: diurna (entre 5 e 22 horas); noturna (entre 22 horas de um dia e 5 do outro); mista (quando transcorre tanto no período diurno como noturno); em revezamento (semanal ou quinzenal, quando num período há trabalho de dia, em outro à noite); 3) quanto à condição pessoal do trabalhador: será jornada de mulheres, de homens, de menores, de adultos; 4) quanto à profissão: há jornada geral, de todo empregado, e jornadas especiais para ferroviários, médicos, telefonistas, etc.; 5) quanto à remuneração: a jornada é com ou sem acréscimo salarial; 6) quanto à rigidez do horário: há jornadas inflexíveis e flexíveis; estas últimas não são previstas pela lei brasileira; porém a lei não impede que sejam praticadas; são jornadas nas quais os empregados não tem horário fixo para iniciar ou terminar o trabalho.

Horas extras: horas extras são aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei, convenção coletiva, sentença normativa ou contrato individual de trabalho.

Acordo de Prorrogação de Horas

Conceito: significa, em primeiro lugar, o ajuste de vontade entre empregado e empregador, tendo por fim legitimar a prorrogação da jornada normal; em segundo lugar, significa, o documento escrito no qual se materializa à vontade das partes, para o fim acima mencionado.

Forma: a forma jurídica do acordo é escrita, e se individual basta um documento assinado pelo empregado expressando a sua concordância em fazer horas extras; em se tratando de ajustes entre sindicatos, empresas, a forma será a convenção coletiva ou o acordo coletivo.

Cabimento: á cabível para todo empregado, como regra geral; todavia, há exceções que devem ser respeitadas; o fundamento legal é a CLT, art. 59, que declara que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante convenção coletiva de trabalho.

Duração: o acordo é um contrato; se é a prazo (determinado), sua duração terminará com o termo final previsto entre as partes; se sem prazo (indeterminado), sua eficácia estender-se-á durante toda a relação de emprego.

Distrato: sendo de natureza contratual, pode ser desfeito pelos mesmos meios com os quais se constituiu, ou seja, o distrato, ato bilateral e que deve ser expresso.

Efeitos: os efeitos do acordo são salariais, isto é, a obrigação do pagamento de adicional de horas extras de pelo menos 50% (CF, art. 7º) e materiais, isto é, a faculdade, que dele resulta para o empregador e a correspondente obrigação assumida pelo empregado, de ser desenvolvido o trabalho prorrogado por até 2 horas.

Denúncia: é o ato pelo qual uma das partes da relação de emprego dá ciência à outra da sua decisão de não mais continuar cumprindo os termos de uma obrigação estipulada; no caso do acordo de prorrogação de horas extras, denúncia é a comunicação que uma das partes faz à outra, dando ciência de que não pretende mais o prosseguimento do acordo, para o fim de limitação do trabalho às horas normais.

Recusa do cumprimento do acordo pelo empregado: os efeitos da recusa o sujeitam à mesma disciplina de todo o contrato de trabalho; com o acordo, ele obriga-se a fazê-las quando convocado.

Sistema de Compensação de Horas

Conceito: consiste na distribuição das horas de uma jornada por outra ou outras jornadas diárias do quadrimestre (Lei 9601/98); com o sistema de compensação, o empregado fará até 2 horas prorrogadas por dia. (art. 59, § 2º)

A compensação de horas prevista na CLT significa que durante o quadrimestre que servirá de parâmetro as horas além das normais, serão remuneradas sem adicional de horas extras; completados os 120 dias o empregador terá que fazer o levantamento do número de horas nas quais o empregado trabalhou durante esse período; se esse número não ultrapassar o limite normal do quadrimestre, não haverá nenhum pagamento adicional a ser efetuado; no entanto, se ultrapassar, o empregador terá que pagar as horas excedentes com adicional; nesse caso, como haverá reflexos sobre pagamentos já efetuados nos meses anteriores do quadrimestre, a empresa estará obrigada a, nessa ocasião, completar as diferenças.

Natureza das horas compensadas: são horas extraordinárias não remuneradas com adicional.

Forma: a CF, art. 7º, XIII, admite compensação de horas através de acordo ou convenção coletiva; a inobservância da forma escrita prejudicará a eficácia do acordo (Enunciado 85 do TST).

* os mesmos critérios adotados para o acordo de prorrogação devem ser observados no sistema de compensação quanto à duração, distrato, que será bilateral, e denúncia, cabível aqui também.

Horas extras nos casos de força maior: força maior é o acontecimento imprevisível, inevitável, para o qual o empregador não concorreu (art. 501 da CLT); nesses casos a lei permite horas extras (art. 61 da CLT).

Horas extras para conclusão de serviços inadiáveis: serviços inadiáveis são os que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho; não podem ser terminados na jornada seguinte sem prejuízos; basta a ocorrência do fato, o serviço inadiável, para que as horas extras possam ser exigidas do empregado, em número máximo de até 4 por dia, remuneradas com adicional de pelo menos 50%.

Horas extras para a reposição de paralisações: a empresa pode sofrer paralisações decorrentes de causas acidentais ou de força maior; o art. 61, § 3º, da CLT, autoriza a empresa, a exigir a reposição de horas durante as quais o serviço não pode ser prestado, mediante prévia concordância da DRT e durante o máximo de 45 dias por ano, com até 2 horas extras por dia.

Excluídos da proteção legal da jornada de trabalho: nem todo o empregado é protegido pelas normas sobre a jornada diária de trabalho; as exclusões operam-se em razão da função; são os casos do gerente (art. 62 da CLT) e do empregado doméstico (Lei 5859/72).

Horas extras ilícitas: são as prestadas com violação do modelo legal; são as que lhe conferem disciplina prejudicial (CLT, art. 9º); a ilicitude pode caracterizar-se pelo excesso da limitação das horas, pela falta de comunicação à DRT, e quando são prestadas em trabalho no qual é vedada a prorrogação.

Classificação dos adicionais: classificam-se em fixos quando invariáveis; progressivos quando variáveis de forma gradativamente crescente na medida da elevação do número de horas extras na jornada diária; fracionáveis quando fixadas em valores que representam um fração daquele que é previsto, como ocorre nos sistemas de sobreaviso e prontidão, do trabalho ferroviário.

75) Redução da jornada com diminuição do salário: é inquestionavelmente lícita, uma vez que a CF/88 permite, pela negociação, a redução da jornada.

76) Intervalos: há intervalos especiais além dos gerais e intervalos interjornadas e intrajornadas; entre 2 jornadas deve haver um intervalo mínimo de 11 horas; a jurisprudência assegura o direito à remuneração como extraordinárias das horas decorrentes da inobservância desse intervalo pela absorção do descanso semanal, vale dizer que os empregados têm o direito às 24 horas do repouso semanal, mais às 11 horas do intervalo entre 2 jornadas, quando o sistema de revezamento da empresa provocar a absorção; a lei obriga o intervalo de 15 minutos quando o trabalho é prestado por mais de 4 horas e até 6 horas; será de 1 a 2 horas nas jornadas excedentes de 6 horas; eles não são computados na duração da jornada, salvo alguns especiais.

77) Repouso semanal remunerado: é a folga a que tem direito o empregado, depois de determinado número de dias ou horas de trabalho por semana, medida de caráter social, higiênico e recreativo, visando a recuperação física e mental do trabalhador; é folga paga pelo empregador; em princípio, o período deve ser de 24 consecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo.

Férias

Período: o período de férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador não tiver faltado injustificadamente, mais de 5 vezes ao serviço.

Período aquisitivo: admitido na empresa, o empregado precisa cumprir um período para adquirir o direito de férias; é denominado período aquisitivo; é de 12 meses (CLT, art. 130).

Perda do direito: nos casos de afastamento decorrente de concessão pelo INSS de auxílio doença, previdenciário ou acidentário, o empregado perde o direito às férias quando o afastamento ultrapassar 6 meses, contínuos ou descontínuos; no afastamento de até 6 meses, o empregado terá integralmente assegurado o direito às férias, sem nenhuma redução, considerando-se que não faltou ao serviço (CLT, arts. 131 a 133); a licença por mais de 30 dias fulmina o direito; a paralisação da empresa, por mais de 30 dias, também.

Período concessivo: o empregador terá de conceder as férias nos 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo, período a que se dá nome de período concessivo; não o fazendo, se sujeita a uma sanção (CLT, art. 134).

Remuneração: será a mesma, como se estivesse em serviço, coincidindo com a do dia da concessão, acrescida de 1/3 (CF, art. 7º, XVII).

Férias vencidas: são as que se referem a período aquisitivo já completado e que não foram ainda concedidas ao empregado; “na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido” (art. 146 da CLT).

Férias proporcionais: se refere ao pagamento em dinheiro na cessação do contrato de trabalho, pelo período aquisitivo não completado, em decorrência da rescisão; em se tratando de empregados com mais de 1 ano de casa, aplica-se o disposto no art. 146, § único da CLT: “na cessação do contrato de trabalho após 12 meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias; para empregados com menos de 1 ano de casa, a norma aplicável é o art. 147 da CLT:” o empregado que for despedido sem justa causa ou cujo contrato se extinguiu em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o artigo anterior “.

Prescrição: extinto o contrato é de 2 anos o prazo para ingressar com o processo judicial, e durante a relação de emprego é de 5 anos; a prescrição, durante o vínculo empregatício, é contada a partir do fim do período concessivo e não do período aquisitivo.

Férias coletivas: podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em 2 períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias (CLT, arts. 134 e 135).

Salário

Conceito: é o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei; não tem natureza salarial às indenizações, a participação nos lucros, os benefícios e complementações previdenciárias e os direitos intelectuais.

Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês, excepcionalmente um tempo maior.

Salário por produção: é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado; cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente; esse valor é a tarifa; o pagamento é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária.

Salário por tarefa: é aquele pago com base na produção do empregado; o empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada.

Meios de pagamento do salário: pode ser pago em dinheiro (é a forma normal), em cheque ou depósito bancário e em utilidades.

Periodicidade do pagamento: deve ser pago em períodos máximos de 1 mês, salvo comissões, percentagens e gratificações (CLT, art. 459); a CLT fixa, como dia de pagamento, o 5º dia útil do mês subseqüente ao do vencimento.

Inalterabilidade: não pode o empregador fazer alterações sem o consentimento do empregado; mesmo com a anuência do trabalhador, serão consideradas nulas, se prejudiciais.

Estipulação do valor: estipular o valor significa fixar a quantia a ser paga ao empregado; aplica-se o princípio da autonomia da vontade (CLT, art. 444); o princípio sofre limitações, uma vez que há um valor mínimo a ser fixado a há correções salariais imperativas e gerais.

Salário mínimo: é o menor valor da contraprestação devida e paga pelo empregador a todo trabalhador, para que atenda às suas necessidades básicas e às de sua família com moradia, alimentação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e Previdência Social.

Salário profissional: denomina-se assim, aquele fixado como mínimo que pode ser pago a uma determinada profissão.

Piso salarial: é o valor mínimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a determinadas profissões numa categoria profissional; se expressa como um acréscimo sobre o salário mínimo; é fixado por sentença normativa ou convenção coletiva.

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